Đa dạng và hòa nhập – không chỉ là lời nói

Tôi đã làm việc trong môi trường doanh nghiệp được hơn 30 năm. Từng trải nghiệm môi trường làm việc trong nhiều nền văn hóa khác nhau, tại nhiều quốc gia trên thế giới và ở nhiều giai đoạn, tôi có cơ hội tận mắt chứng kiến sự phát triển của môi trường công sở cũng như văn hóa doanh nghiệp. Các xu hướng đến rồi đi nhưng có những xu hướng để lại tác động lâu dài và tích cực đối với tổ chức cũng như xã hội. D&I chính là một trong số đó.

D&I đã trở thành cụm từ phổ biến thu hút sự chú ý của nhiều doanh nghiệp trên thế giới đến mức nhiều tổ chức phải nghiên cứu làm sao để tích cực khuyến khích D&I trong văn hóa doanh nghiệp và đồng thời lồng ghép D&I vào chính sách quy định cũng như quy trình tuyển dụng của công ty.

Ở Việt Nam, cũng giống như những xu hướng toàn cầu khác như áp dụng Environmental (Môi trường), Social (Xã hội) và Governance (Quản trị) hay gọi tắt là ESG, các doanh nghiệp FDI thường là nhóm khởi động hành trình D&I sớm nhất vì tuân theo lộ trình của công ty mẹ.

Trong những năm gần đây, tôi đã thấy nhiều sáng kiến tập trung vào lĩnh vực giới. Cụ thể, sự quan tâm được dồn nhiều vào những hoạt động như Pride Month (tháng tự hào của cộng đồng LGBT+ vào tháng 6), Pink October (Tháng 10 nơ hồng) hoặc Movember (ghép từ November- tháng 11 và moustache – ria mép nhằm nâng cao nhận thức về các vấn đề sức khỏe của nam giới). Đây đều là những hướng đi tích cực để các tổ chức bắt đầu đầu tư cho D&I hoặc đã có chiến lược nhưng muốn củng cố, đổi mới hoặc nâng tầm cho mục tiêu D&I của họ.

Một trang sử dài

D&I trong bối cảnh của cộng đồng doanh nghiệp là những giá trị có mối liên hệ tương quan mật thiết mà nhiều tổ chức đề cao và gìn giữ bởi họ chủ trương ủng hộ sự khác biệt về văn hóa, sắc tộc, tín ngưỡng, năng lực, giới tính và xu hướng tính dục.

Ngược dòng thời gian, nguồn gốc D&I bắt đầu từ giai đoạn giữa những năm 1960 khi việc đào tạo về đa dạng cho nhân viên công sở lần đầu xuất hiện sau những phong trào xã hội và cải cách về quy định pháp luật liên quan đến bình đẳng cho người lao động. Các công ty buộc phải đào tạo cho nhân viên thích ứng với môi trường làm việc bao dung và hợp tác hơn. Mặc dù những chương trình này không mang lại tác động dài lâu nhưng cũng đã đặt nền móng cho những tiến bộ sau này.

D&I trải qua một cuộc chuyển biến quan trọng trong giai đoạn những năm 1980-1990 khi phạm vi D&I được mở rộng thêm và bao gồm giải quyết những nhu cầu đa dạng của nhiều nhóm người, chẳng hạn như cộng đồng LGBT+. Đây cũng là thời điểm khái niệm và thuật ngữ D&I trở nên chính thống với sự xuất hiện của những chức danh mới như Chief Diversity Officer (tạm dịch là Giám đốc phụ trách vấn đề đa dạng).

Thế kỷ 21 đánh dấu sự bùng nổ về nhận thức đối với vấn đề D&I chủ yếu nhờ sự ra đời của những nền tảng mạng xã hội. Những công cụ này đóng vai trò giống như tác nhân thúc đẩy D&I vượt lên phạm vi một chương trình riêng lẻ của một tổ chức và chính thức được lồng ghép đầy đủ vào chiến lược kinh doanh, trở thành một phần trong bản sắc của doanh nghiệp. D&I đã trở thành một giá trị cốt lõi chính thức hoặc một lĩnh vực được ưu tiên đối với 75% các tổ chức theo Khảo sát so sánh Đa dạng & Hòa nhập của PwC[1]. Ở Việt Nam, D&I cũng đang được nhìn nhận là một khía cạnh quan trọng của văn hóa và sự bền vững của doanh nghiệp[2].

D&I trong ngành Ngân hàng

Tới năm 2025, Gen Z sẽ chiếm hơn một phần tư lực lượng lao động toàn cầu[3]. Đây sẽ là vấn đề đáng quan tâm đối với các ngân hàng trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt với các công ty startup và công nghệ tài chính (Fintech) mới trong việc thu hút thế hệ lao động trẻ hơn có góc nhìn mới mẻ phù hợp với tập khách hàng ngày càng đa dạng của ngân hàng. Họ cũng mang lại những kỹ năng giá trị trong mảng công nghệ và dữ liệu mà các ngân hàng rất cần để vươn lên trong kỷ nguyên chuyển đổi số khốc liệt này.

Là thế hệ đa dạng nhất và có trình độ trong lực lượng lao động, Gen Z cũng ngày càng đòi hỏi môi trường làm việc phải đa dạng và hòa nhập. Theo báo cáo của Manpower Group, 56% Gen Z nói rằng họ sẽ không chấp nhận một công việc ở tổ chức không có sự đa dạng trong phong cách lãnh đạo[4].

Thách thức về sự hiện diện còn hạn chế của phụ nữ thể hiện rõ trong các vị trí lãnh đạo ngân hàng. Chẳng hạn, phụ nữ chỉ chiếm 30% trong các ghế lãnh đạo cấp cao nhất ở những ngân hàng lớn của Mỹ và con số này ở các ngân hàng hàng đầu châu Âu còn thấp hơn nữa (25%)[5]. Ở Việt Nam, phụ nữ tham gia vào lĩnh vực ngân hàng khá nhiều nhưng lại thiếu vắng ở những vị trí lãnh đạo cấp cao. Họ ít hiện diện ở hàng ngũ quản lý cấp cao (30%) và các vị trí quản lý cấp cao nhất (26%)[6].

Tầm quan trọng của D&I

Đa dạng và hòa nhập có sự liên quan nhưng mỗi cụm từ lại mang một ý nghĩa cũng như hàm ý riêng. Đa dạng chính là đặc điểm nhân khẩu học của nguồn nhân lực trong tổ chức của bạn, định nghĩa họ là ai, giới tính gì, thuộc về thế hệ nào, đến từ nền văn hóa nào… Hòa nhập thể hiện trải nghiệm của người lao động ở nơi làm việc và mức độ họ được chào đón và chấp nhận trong tổ chức cũng như được tạo điều kiện để mang lại những đóng góp ý nghĩa.

Các công ty có sự đa dạng và hòa nhập cho thấy họ có thể đưa ra quyết định tốt hơn, thúc đẩy đổi mới sáng tạo nhiều hơn và tạo ra lợi thế trong thu hút nhân tài cũng như điều chỉnh doanh nghiệp cho phù hợp với các tệp khách hàng khác nhau. Tất cả những yếu tố này đi đến cùng cũng ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của tổ chức ấy.

Một báo cáo của McKinsey cho thấy giữa sự đa dạng trong lực lượng lao động với kết quả kinh doanh có nhiều mối liên hệ rõ ràng. Phân tích dữ liệu của năm 2019 cho thấy khả năng các công ty trong nhóm 25% dẫn đầu về đa dạng giới tính trong hàng ngũ lãnh đạo đạt lợi nhuận trên trung bình cao hơn nhóm nằm ở top dưới là 25% (tăng từ 21% trong năm 2017 và 15% trong năm 2014).

Cụ thể, càng hiện diện đa dạng giới tính nhiều, càng có khả năng đạt kết quả tốt hơn. Chẳng hạn, các công ty có trên 30% lãnh đạo là nữ sẽ có khả năng đạt được kết quả tốt hơn những công ty mà tỷ lệ này trong khoảng 10-30%. Chênh lệch về khả năng đạt được kết quả tốt hơn của các công ty có đa dạng giới tính nhất so với các công ty kém đa dạng giới tính hơn là rất lớn (48%)[7].

Thúc đẩy môi trường D&I

Mặc dù D&I mang lại tác động tích cực lớn lao, việc thúc đẩy môi trường làm việc đa dạng và hòa nhập hơn vẫn còn nhiều trắc trở, đó là chưa có cách tiếp cận toàn diện, mức độ tham gia của lãnh đạo còn thấp và/hoặc thiếu dữ liệu cũng như phương pháp đo lường đánh giá hiệu quả… Tuy nhiên, cũng có nhiều cách để gỡ bỏ những rào cản này.

Trước hết, không nên coi D&I là một vấn đề độc lập. Nó nên nằm trong chiến lược kinh doanh tổng thể. Cụ thể, D&I nên là một khía cạnh nổi bật của chiến lược ESG của một tổ chức. Do vậy, nó cần một cách tiếp cận toàn diện để có thể tạo ra thay đổi, không chỉ đơn giản là những hoạt động giải trí cho vui. Chẳng hạn, tại HSBC, chúng tôi hướng đến mục tiêu trở thành một doanh nghiệp thực sự hòa nhập bằng cách tập trung vào 4 trụ cột: tuyển dụng công bằng và hòa nhập, phát triển nhân tài trong các nhóm thiểu số, xây dựng một văn hóa hòa nhập và ủng hộ một xã hội hòa nhập.

Thứ hai, chúng ta đều cần đặt ra mục tiêu và chỉ tiêu cụ thể để tăng cường đa dạng và khuyến khích hòa nhập. Chúng ta chỉ có thể làm được điều đó nhờ xây dựng dữ liệu đa dạng thật tốt để theo dõi được các bước, đo lường tiến độ cũng như duy trì tinh thần trách nhiệm.

Thứ ba, các doanh nghiệp nên đẩy mạnh hơn các hoạt động kiểu “do nhân viên, vì nhân viên”. Tổ chức càng mở rộng, nhân viên càng dễ có cảm giác bị mất kết nối. Xây dựng các hội nhóm hoặc mạng lưới huy động nguồn lực nhân viên là một cách để kết nối nhiều nhóm nhân viên nơi công sở, đặc biệt ở những tập đoàn lớn.

Cuối cùng và không kém phần quan trọng là mọi sự phải khởi đầu từ chính người lãnh đạo, bởi những người đứng đầu doanh nghiệp chính là những người nhào nặn chính sách, gương mẫu thực thi và lan tỏa những chính sách đó trong tổ chức. Cam kết bằng lời nói thôi chưa đủ mà cần tạo ra những tấm gương thực tế và có ý nghĩa để khuyến khích mọi người trong tổ chức cùng hành động nhằm tích cực đẩy mạnh D&I.

Với tư cách Tổng Giám đốc HSBC Việt Nam, tôi đã ký cam kết Panel Pledge Việt Nam vào năm 2022, cam kết sẽ tích cực hành động nếu thấy thiếu vắng sự hiện diện của các diễn giả nữ tại các sự kiện, các cuộc thảo luận bàn tròn và hội thảo hoặc diễn đàn công chúng, cụ thể tôi sẽ thảo luận về thành phần tham dự với ban tổ chức, đề xuất diễn giả nữ và giúp họ có suy nghĩ tích cực về việc mời nữ giới tham gia vào mọi cuộc thảo luận.

Trên thực tế, đây không phải cam kết mới trên thế giới. Panel Pledge được khởi xướng từ năm 2012 với nỗ lực cải thiện đáng kể sự hiện diện của phụ nữ trong các diễn đàn chuyên nghiệp và sự kiện công chúng. Kể từ đó, cam kết này đã được nhân rộng nhanh chóng bởi hiệu quả thực sự mang lại cũng như mức độ dễ thực thi. Do vậy, tôi rất hy vọng sẽ chứng kiến thêm nhiều quý ông đồng hành cùng chúng tôi ký cam kết này để lan tỏa tác động ở Việt Nam.

Nhìn chung, chúng ta đã có được tiến độ nhất định trong lĩnh vực D&I nhưng chúng ta biết cần phải làm nhiều hơn nữa. Bởi khi làm được, chúng ta sẽ đều được hưởng lợi từ chính sự đa dạng về nền tảng văn hóa, kinh nghiệm, quan điểm và tạo nên một môi trường tích cực nơi ai cũng có cơ hội thực thụ để phát huy tối đa tiềm năng bản thân trong công việc.

(*) Tổng Giám đốc HSBC Việt Nam

Chú thích: