Bình đẳng giới trong lãnh đạo, quản lí - Thực trạng và giải pháp cải thiện tỉ lệ cán bộ nữ lãnh đạo, quản lí trong ngành Ngân hàng

14/11/2023 - 20:09
(Bankviet.com) Bình đẳng giới trong lãnh đạo, quản lí có nghĩa là nam giới, nữ giới có vị trí, vai trò ngang nhau trong công tác lãnh đạo, quản lí, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực của mình ngang nhau ở tất cả các khâu của quy trình công tác cán bộ và được thụ hưởng kết quả bổ nhiệm vào những vị trí lãnh đạo, quản lí chính thức một cách công bằng.
1. Bình đẳng giới trong lãnh đạo, quản lí
 
Bình đẳng giới trong lãnh đạo, quản lí có nghĩa là nam giới, nữ giới có vị trí, vai trò ngang nhau trong công tác lãnh đạo, quản lí, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực của mình ngang nhau ở tất cả các khâu của quy trình công tác cán bộ và được thụ hưởng kết quả bổ nhiệm vào những vị trí lãnh đạo, quản lí chính thức một cách công bằng.

Hiện nay, bình đẳng giới trong các vị trí lãnh đạo, quản lí đặc biệt trong hệ thống chính trị nhận được sự quan tâm của nhiều quốc gia. Thúc đẩy bình đẳng giới trong lãnh đạo, quản lí sẽ tăng quyền đại diện về lợi ích và tiếng nói của phụ nữ, qua đó góp phần từng bước xóa bỏ định kiến giới trong gia đình và ngoài xã hội, dần xóa bỏ định kiến về nữ giới chỉ làm tốt công việc gia đình, nội trợ. Trên phương diện quốc gia, thúc đẩy bình đẳng giới góp phần vào công cuộc phát triển bền vững vì nữ lãnh đạo trong khu vực công có xu hướng ủng hộ hơn những chính sách gắn với sự phát triển bền vững của quốc gia như giáo dục, y tế, môi trường.
 

Các đại biểu tham dự Hội thảo quốc tế "Tăng cường vai trò phụ nữ ngành Ngân hàng trước những thách thức mới"  do Ban Vì sự tiến bộ phụ nữ ngành Ngân hàng phối hợp với Công đoàn Ngân hàng Việt Nam
và Ngân hàng Standard Chartered tổ chức tháng 10/2023 (Nguồn: Internet)
 
Nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng, nữ giới và nam giới có những kinh nghiệm, trải nghiệm sống, kiến thức, kĩ năng, góc nhìn và cách giải quyết khác nhau đối với những vấn đề đặt ra trong lãnh đạo tổ chức. Khi những kiến thức và kinh nghiệm, cách tiếp cận khác nhau này được phản ánh đầy đủ trong quá trình hoạch định và thực thi chính sách thông qua các đại diện lãnh đạo của từng giới thì chính sách trở nên toàn diện hơn, phù hợp hơn, đặc biệt, với những chính sách có ảnh hưởng tới phụ nữ thường không được những người đại diện nam giới phản ánh đầy đủ trong quá trình hoạch định chính sách.

Ở Việt Nam, không phải đến khi Luật Bình đẳng giới được ban hành năm 2006 mà ngay từ những ngày đầu thành lập Nhà nước Việt Nam Dân chủ cộng hòa, Hiến pháp năm 1946 đã quy định: “Đàn bà ngang quyền với đàn ông về mọi phương diện”; “Tất cả công dân Việt Nam đều ngang quyền về mọi phương diện: Chính trị, kinh tế, văn hóa”. Ngày nay, Đảng và Nhà nước ta thể hiện cam kết chính trị về bình đẳng giới thông qua việc ban hành các nghị quyết, chỉ thị, luật, chính sách về bình đẳng giới và công tác cán bộ, trong đó phải kể đến một số văn bản quan trọng như: Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 27/4/2007 của Bộ Chính trị về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; Nghị định số 56/2012/NĐ-CP ngày 16/7/2012 của Chính phủ quy định trách nhiệm của bộ, ngành, ủy ban nhân dân các cấp trong việc bảo đảm cho các cấp Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam tham gia quản lí nhà nước; Chỉ thị số 21-CT/TW ngày 20/01/2018 của Ban Bí thư về tiếp tục đẩy mạnh công tác phụ nữ trong tình hình mới; Nghị quyết số 28/NQ-CP ngày 03/3/2021 của Chính phủ ban hành Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2021 - 2030.

Đặc biệt, Việt Nam đã kí kết Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (CEDAW) vào năm 1980 và phê chuẩn Công ước vào năm 1982. Sau khi tham gia Công ước CEDAW, hệ thống pháp luật Việt Nam đã có những thay đổi đáng kể khi quyền và lợi ích của phụ nữ ngày càng được ghi nhận cụ thể hơn. Chính sách pháp luật Việt Nam đã cụ thể hóa Công ước quốc tế CEDAW và thể hiện đầy đủ 08 lĩnh vực của bình đẳng giới: Chính trị, kinh tế, lao động, giáo dục - đào tạo, khoa học - công nghệ, văn hóa - thông tin - thể dục - thể thao, y tế, gia đình. Theo Ủy ban các vấn đề xã hội của Quốc hội, trong 25 năm trở lại đây, Quốc hội đã thông qua 188 bộ luật và luật. Có rất nhiều nội dung liên quan tới quyền lợi phụ nữ được thể hiện trong các văn bản quy phạm pháp luật về dân sự, hình sự, lao động, giáo dục, sức khỏe, hôn nhân gia đình, quốc tịch, bầu cử…, trong đó, có các văn bản đáng lưu ý như: Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2013); Luật Phòng, chống bạo lực trong gia đình (2007); Luật Khám bệnh, chữa bệnh (2009); Luật Bảo hiểm xã hội (2014); Luật Đất đai (2013); Luật Hôn nhân và gia đình (2014); Bộ luật Dân sự (2015); Luật Bầu cử đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân (2015); Luật Cán bộ, công chức (2008); Luật Viên chức (2010); Luật Ngân sách nhà nước (2015); Bộ luật Lao động (2019)…

Đặc biệt, Luật Bình đẳng giới (2006) ra đời vừa thể hiện đường lối nhất quán của Đảng, Nhà nước ta đối với công tác phụ nữ, vừa tuân thủ chặt chẽ những quy định của Công ước CEDAW. Cả ba nguyên tắc cơ bản của Công ước là bình đẳng, không phân biệt đối xử và trách nhiệm quốc gia đã được phản ánh trong Điều 6 về các nguyên tắc cơ bản về bình đẳng giới. Lần đầu tiên, nội dung quản lí nhà nước về bình đẳng giới được pháp điển hóa và các khái niệm quan trọng đã được đưa vào Luật như: Giới, phân biệt đối xử về giới, lồng ghép giới, biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới… Luật Bình đẳng giới đưa ra các quy định rất cụ thể, chi tiết về bình đẳng giới trong các lĩnh vực, đi kèm theo đó là các hành vi vi phạm, các hình thức xử lí vi phạm phù hợp với tinh thần của CEDAW. Sau khi có Luật Bình đẳng giới, việc lồng ghép giới đã trở thành một quy trình, thủ tục pháp lí bắt buộc khi xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật. Đây là một bước tiến quan trọng trong việc thúc đẩy bình đẳng giới thực chất và toàn diện hơn ở Việt Nam.

2. Thực trạng về vị trí của nữ giới trong lãnh đạo, quản lí của ngành Ngân hàng

Ngân hàng là ngành kinh tế tổng hợp; do vậy, cán bộ công tác tại ngành Ngân hàng cần đáp ứng được những yêu cầu như tính tỉ mỉ, chính xác, kiên trì, có đạo đức nghề nghiệp cao, chuyên môn vững, đây là những phẩm chất phù hợp với đặc trưng của nữ giới. Số liệu thực tế cũng cho thấy, ngành Ngân hàng có tỉ lệ nữ giới cao hơn nam giới; theo đó, nữ giới chiếm 58% tổng số lao động ngành Ngân hàng và chiếm 56,55% tổng số công chức, viên chức và người lao động của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (NHNN).

Tuy nhiên, phụ nữ, đặc biệt cán bộ nữ giữ vị trí lãnh đạo, quản lí trong ngành Ngân hàng cũng có những khó khăn nhất định do yếu tố đặc thù về giới. Phụ nữ Á Đông nói chung và phụ nữ Việt Nam nói riêng luôn có thiên hướng và trách nhiệm chăm sóc gia đình; vì vậy, điều kiện để đi công tác dài ngày, tham gia các hoạt động giao lưu ngoài giờ, giao thiệp xã hội cũng sẽ khó khăn hơn so với nam giới, cùng với đó, áp lực công việc của cán bộ công tác trong ngành Ngân hàng nói chung và công tác tại NHNN nói riêng rất lớn.

Đối với cán bộ, công chức, viên chức của NHNN, với đặc thù khác biệt nhất định so với các bộ, ngành khác, theo đó, NHNN vừa thực hiện chức năng cơ quan quản lí nhà nước lĩnh vực tiền tệ và hoạt động ngân hàng, vừa thực hiện chức năng ngân hàng trung ương. Với vai trò là ngân hàng trung ương, NHNN đã và đang phải đối mặt với tất cả những khó khăn, thách thức điển hình của một ngân hàng trung ương tại các nước phát triển. Những biến động của kinh tế thế giới và những thay đổi trong chính sách tiền tệ của các ngân hàng trung ương lớn có thể tác động trực tiếp đến việc thực hiện mục tiêu kiểm soát lạm phát, ổn định tỉ giá tại Việt Nam. Trong khi đó, đối chiếu với tiêu chí được Ngân hàng Thanh toán quốc tế (BIS) công bố, NHNN thuộc nhóm ngân hàng trung ương được giao nhiều chức năng, nhiệm vụ nhất so với các ngân hàng trung ương khác1. Vì vậy, cán bộ của NHNN trong đó có cán bộ nữ đang phải đối mặt với áp lực công việc lớn, làm việc với cường độ cao kéo dài và thậm chí gặp phải một số rủi ro nghề nghiệp nhất định.

Người lao động làm việc tại hệ thống các tổ chức tín dụng (TCTD) phải chịu áp lực chỉ tiêu kinh doanh, môi trường cạnh tranh cao và chứa đựng nhiều rủi ro tác nghiệp. Với sản phẩm chính là các dịch vụ liên quan đến tiền tệ, ngân hàng, các TCTD phải không ngừng đổi mới sản phẩm để cung cấp, đáp ứng nhu cầu đa dạng của khách hàng và theo kịp sự phát triển của thị trường. Do đó, áp lực đổi mới, quản lí những thay đổi đặt ra đối với cán bộ trong ngành Ngân hàng (trong đó có cán bộ nữ) cũng rất lớn và thường xuyên.

Thực tiễn cho thấy, mặc dù tỉ lệ nữ cán bộ giữ vị trí lãnh đạo quản lí trong ngành Ngân hàng khá cao so với mặt bằng chung; tuy nhiên, càng lên các vị trí lãnh đạo quản lí cấp cao, tỉ lệ nữ lãnh đạo càng giảm đi. Cụ thể, tỉ lệ nữ giữ vị trí lãnh đạo cấp phòng và tương đương của NHNN chiếm 57%; tỉ lệ nữ quy hoạch lãnh đạo cấp Vụ và tương đương chiếm 41,4%; tỉ lệ nữ giữ vị trí lãnh đạo cấp Vụ và tương đương chiếm 26,3%; tỉ lệ nữ là người đứng đầu đơn vị chiếm 14%.

Theo nghiên cứu “Lưu ý khoảng cách giới: Thúc đẩy nữ giới tham gia các vị trí lãnh đạo ngành Ngân hàng Việt Nam” do Tổ chức Tài chính quốc tế (IFC) và NHNN phối hợp thực hiện cho thấy một số góc nhìn khác nhau về toàn cảnh nữ lãnh đạo trong ngành Ngân hàng, bổ sung thêm lí do vì sao nữ giới chiếm tỉ lệ khiêm tốn ở các chức danh lãnh đạo, quản lí.

Thứ nhất, nữ giới có ít hơn các cơ hội tiếp cận học tập, phát triển và triển vọng thăng tiến

Phát triển kĩ năng lãnh đạo là một yếu tố quan trọng khác để có thể thăng tiến trong sự nghiệp. Tất cả các ngân hàng tham gia nghiên cứu cho biết đã cung cấp một số hình thức đào tạo, cố vấn hoặc huấn luyện về kĩ năng lãnh đạo, thông thường là dành cho học viên ở cấp quản lí hoặc liên quan đến quy hoạch cán bộ. Theo kết quả nghiên cứu của IFC, 72% nữ giới cho biết không có cơ hội đào tạo và học tập để chuẩn bị cho vị trí kế tiếp hoặc các nhiệm vụ có ý nghĩa quan trọng để thăng tiến trong nghề nghiệp trong ngân hàng của họ (đối với nam giới là 60%).

Việc thu hẹp khoảng cách về khả năng tiếp cận cơ hội phát triển nghề nghiệp sẽ có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với các ngân hàng trong việc mở rộng đội ngũ lãnh đạo kế cận và cải thiện mức độ hài lòng của người lao động, đồng thời tạo cơ hội tốt hơn cho phụ nữ tiến bộ trong công việc.

Thứ hai, định kiến giới khó thay đổi về việc nhận định nam hay nữ giới là nhà lãnh đạo giỏi hơn; rào cản cân bằng giữa công việc và gia đình

Phần lớn số người tham gia khảo sát tại nghiên cứu đồng ý rằng, giới tính không phải là một yếu tố ảnh hưởng đến khả năng lãnh đạo hiệu quả. Tuy vậy, khi được hỏi chuyên sâu hơn, phần lớn người tham gia khảo sát có xu hướng cho rằng, nam giới lãnh đạo tốt hơn nữ giới. Điều này hoàn toàn phù hợp khi một trong những điểm mấu chốt mà nữ giới ngành Ngân hàng tham gia khảo sát muốn nhìn thấy sự thay đổi là các hỗ trợ tốt hơn để cân bằng công việc và cuộc sống gia đình. Dường như những định kiến về vai trò chăm sóc con cái và gia đình là trách nhiệm chính của người phụ nữ vẫn chưa được gỡ bỏ. Định kiến đó dẫn đến những rào cản đối với nữ giới như: Ít có khả năng đi công tác thường xuyên theo yêu cầu công việc; không thể làm việc nhiều giờ/làm thêm giờ do trách nhiệm chăm sóc gia đình; không có thời gian giao thiệp sau giờ làm… Cân bằng giữa công việc và gia đình dường như vẫn là một thách thức đối với nữ giới trên con đường sự nghiệp. Đây là một trong những nguyên nhân căn bản mà chính bản thân người lao động nữ không chọn cách theo đuổi sự nghiệp hoặc phấn đấu đến vai trò lãnh đạo cao hơn trong ngành Ngân hàng.

Thứ ba, nữ giới có động lực phấn đấu vào các vị trí lãnh đạo, nhưng vai trò chưa thực sự rõ rệt

Đa số nữ giới được phỏng vấn tin tưởng vào sự sẵn sàng của tổ chức trong việc đề bạt nữ giới lên các vị trí lãnh đạo và quản lí cấp cao. Tuy nhiên, khi xem xét kì vọng về thay đổi trong công việc và môi trường làm việc, yếu tố hàng đầu mà nữ giới mong muốn thay đổi là cam kết của ban lãnh đạo ngân hàng về môi trường làm việc công bằng và tôn trọng, tạo điều kiện cho người lao động phát triển nghề nghiệp. Ngược lại, yếu tố này xếp thứ tư trong kì vọng của nam giới. Kết quả này cho thấy, nữ giới và nam giới có quan điểm khác nhau về mức độ công bằng của thông lệ hiện tại, trong khi nam giới tập trung hơn vào việc có cơ hội nâng cao kiến thức, kinh nghiệm và kĩ năng lãnh đạo, nữ giới lại quan tâm nhiều hơn đến môi trường chuyên nghiệp không thiên vị, nơi nữ giới có vai trò rõ rệt hơn và được khuyến khích phát triển tiềm năng.

Qua khảo sát cho thấy, có những yếu tố khách quan nhưng cũng có những yếu tố chủ quan xuất phát từ chính nhận thức của nữ giới khiến cho nữ giới dường như đang bị “thua kém hơn” so với nam giới trên con đường thăng tiến trong ngành Ngân hàng. Để hướng tới mục tiêu bình đẳng giới trong lãnh đạo, quản lí và đẩy mạnh phát triển cán bộ nữ trong ngành Ngân hàng, cần thiết phải có sự phối hợp đồng bộ nhiều giải pháp, tạo sự thay đổi tích cực từ nhận thức đến hành động của toàn thể cán bộ, công chức, người lao động trong toàn Ngành.

3. Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác cán bộ nữ trong ngành Ngân hàng

Một là, thường xuyên tổ chức các hoạt động truyền thông với đa dạng hình thức nhằm nâng cao nhận thức về vai trò của nữ giới và “bình đẳng giới” đối với sự phát triển bền vững của ngành Ngân hàng.

Hai là, quan tâm, dành nguồn lực quan trọng để triển khai công tác đào tạo, bồi dưỡng nói chung trong đó chú trọng đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn cán bộ lãnh đạo quản lí là nữ nói riêng. Với đặc tính giới, cán bộ nữ thường chăm chỉ, siêng năng học tập, tập trung tham gia các chương trình đào tạo, bồi dưỡng, qua đó, cán bộ nữ sẽ được nâng cao năng lực, cải thiện trình độ chuyên môn, kĩ năng làm việc để nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc. Như vậy, cán bộ nữ sẽ khẳng định được uy tín và được tập thể tín nhiệm, tôn vinh để được giới thiệu vào các vị trí lãnh đạo chủ chốt thông qua quy trình công tác cán bộ.

Ba là, tăng cường vai trò của các tổ chức như Ban Vì sự tiến bộ của phụ nữ, tổ chức công đoàn; coi đây là một kênh quan trọng để phát triển cán bộ nữ thông qua các hoạt động đẩy mạnh công tác truyền thông về bình đẳng giới, tổ chức hội thảo, tọa đàm kết nối cán bộ nữ, các chương trình đào tạo, tập huấn chuyên sâu.

Bốn là, chú trọng, quan tâm đến công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ nữ. Nội dung này có ý nghĩa rất quan trọng trong việc bảo đảm đạt được các mục tiêu về giới. Quy hoạch cán bộ cũng phải phù hợp với phương thức đào tạo và phát triển của ngân hàng để bảo đảm những cá nhân là đối tượng quy hoạch cho các vị trí quản lí được chuẩn bị sẵn sàng để đảm nhận vai trò khi được bổ nhiệm. Bên cạnh đó, nếu các nhân sự có năng lực, phẩm chất đạo đức, uy tín tương đương nhau cần xem xét, dành sự ưu tiên thích đáng cho nguồn cán bộ nữ, cán bộ trẻ và nguồn cán bộ nằm trong quy hoạch tại chỗ.

Năm là, hỗ trợ giải bài toán “cân bằng công việc với gia đình” của nữ lao động, thúc đẩy cải thiện môi trường làm việc tôn trọng, linh hoạt. Các giải pháp mà các ngân hàng có thể thực hiện để giải quyết bài toán “cân bằng công việc với gia đình” của người lao động nói chung và lao động nữ nói riêng hướng đến xây dựng được môi trường làm việc thân thiện với gia đình như: Áp dụng các chính sách và hoạt động để cải thiện nơi làm việc thân thiện với gia đình (áp dụng chế độ nghỉ thai sản dành cho nam giới, chế độ nghỉ phép việc gia đình để người lao động xử lí các vấn đề đột xuất liên quan đến gia đình; hỗ trợ tiếp cận với các dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho trẻ em…); đẩy mạnh số hóa quy trình làm việc để giảm áp lực về thời gian và tăng tính linh hoạt (về thời gian và địa điểm làm việc) cho cán bộ.

Đồng thời, các tổ chức cũng cần thiết xây dựng một văn hóa làm việc tôn trọng, văn minh, đánh giá công bằng, theo đúng năng lực để mỗi cán bộ, nhân viên có thêm niềm tin và động lực phấn đấu, cống hiến cho cơ quan cũng như cho sự nghiệp riêng của bản thân. Để làm được việc đó, những lãnh đạo ngân hàng cần làm gương về hành vi tôn trọng và khuyến khích người lao động; đồng thời, phối hợp với công đoàn xây dựng các chính sách bảo vệ quyền lợi người lao động, lắng nghe góp ý, kiến nghị và xử lí, hỗ trợ người lao động kịp thời.

1 Nhận định được đưa ra trên cơ sở đối chiếu chức năng, nhiệm vụ của NHNN với các tiêu chí được đưa ra bởi Báo cáo BIS (2009), “Issues in the Governance of Central Banks”, A report from the Central Bank Governance Group, Chair: Guillermo Ortiz, Governor of the Bank of Mexico  

Tài liệu tham khảo:

1. Nguyễn Hương Quế, Công ước CEDAW và vấn đề thực thi bình đẳng giới tại Việt Nam, http://truongchinhtri.baria-vungtau.gov.vn/index.php/bai-vit-khac/2020-05-12-09-17-56/2324-2021-03-09-04-19-30
2. Nguyễn Thị Thu Trang, Bảo đảm quyền bình đẳng của phụ nữ theo Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ tại Việt Nam, http://www.lapphap.vn/Pages/TinTuc/211620/Bao-dam-quyen-binh-dang-cua-phu-nu-theo-Cong-uoc-ve-xoa-bo-moi-hinh-thuc-phan-biet-doi-xu-voi-phu-nu-tai-Viet-Nam.html
3. Sổ tay về bình đẳng giới và vì sự tiến bộ của phụ nữ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam - Dự án Tăng cường Năng lực Thanh tra, giám sát (BRASS) dành cho Ngân hàng Nhà nước Việt Nam.
4. Nghiên cứu “Lưu ý khoảng cách giới: Thúc đẩy nữ giới tham gia các vị trí lãnh đạo ngành Ngân hàng Việt Nam” - Tổ chức Tài chính quốc tế (IFC).
5. Số liệu báo cáo thống kê về chức danh lãnh đạo, quản lí của NHNN năm 2022.
6. Luật Bình đẳng giới (2006).
7. Giới trong lãnh đạo, quản lý, Nhà xuất bản Lý luận chính trị, 2022.
 
Sầm Phương (NHNN)
Theo: Tạp chí Ngân hàng

Bài liên quan