Khi người giỏi không đến, người cần phải đi tìm

Tam cố thảo lư – ba lần đến nhà tranh – là điển tích nổi tiếng bậc nhất trong Tam Quốc Diễn Nghĩa, khắc họa hành trình Lưu Bị đích thân đến mời Gia Cát Lượng về giúp nước. Dù là một bậc quân vương, Lưu Bị không ngại đường xa, không nề lễ nghĩa, thậm chí chịu cả sự từ chối khéo léo ban đầu để thể hiện lòng thành.

Điều khiến câu chuyện này trường tồn không chỉ là con số “ba lần đến nhà”, mà là thái độ tôn trọng nhân tài một cách thực tâm, và tầm nhìn vượt khỏi vị thế hiện tại của người lãnh đạo. Lưu Bị khi ấy chưa có giang sơn, thậm chí còn phải nương nhờ người khác, nhưng ông đã nhìn ra Gia Cát Lượng là người có thể giúp mình thay đổi cục diện.

Đây là điểm khác biệt then chốt: phần lớn nhà quản lý ngày nay chỉ tìm người giỏi sau khi doanh nghiệp đã phát triển, trong khi người lãnh đạo thực thụ là người biết nhìn thấy nhân tài từ khi còn trong giai đoạn sơ khai – và dốc sức để mời gọi họ, thậm chí chấp nhận hy sinh cái tôi để thu phục.

Không phải lương cao, mà là lý tưởng cao

Gia Cát Lượng là người tài nhưng không màng danh lợi. Nếu Lưu Bị đến với tư thế của một người đi thuê, có lẽ ông đã không thể thuyết phục được. Nhưng Lưu Bị đến với một tầm nhìn chính trị rõ ràng – phục hưng nhà Hán, mang lại yên ổn cho bá tánh – và chính điều đó đã chạm tới lý tưởng của Gia Cát Lượng. Cuối cùng, ông chấp nhận rời khỏi nhà tranh, bước vào chính trường, sát cánh cùng Lưu Bị suốt phần đời còn lại.

Trong môi trường kinh doanh ngày nay, người giỏi không thiếu chỗ làm, nhưng họ thiếu nơi có thể sống cùng lý tưởng. Rất nhiều doanh nghiệp cho rằng trả lương cao là đủ giữ người, nhưng lại không hề có một tầm nhìn đủ lớn, văn hóa đủ sâu sắc, hay sứ mệnh đủ rõ ràng để khiến người giỏi cam kết gắn bó.

Tuyển dụng nhân tài không đơn thuần là “ra đề – nhận hồ sơ – phỏng vấn – ký hợp đồng”, mà là một hành trình xây dựng mối quan hệ và niềm tin. Người giỏi không đến vì bảng mô tả công việc hấp dẫn, họ đến vì họ tin bạn là người đáng để theo, và việc họ làm cùng bạn có ý nghĩa.

Đó cũng là lý do vì sao trong nhiều công ty khởi nghiệp thành công, co-founder hay CTO được “chiêu dụ” không chỉ bởi quyền lợi, mà vì cảm thấy được đồng hành trong một sứ mệnh có thật. Giống như cách Gia Cát Lượng tự ví mình là người "ngủ yên trong rừng sâu, chờ người biết đến", rất nhiều nhân tài ngày nay không chủ động tìm việc, nhưng sẵn sàng cống hiến nếu gặp đúng người và đúng cơ hội.

Tuyển dụng là nghệ thuật thu phục lòng người, không chỉ là kỹ năng chọn hồ sơ

Bài học lớn nhất từ Tam cố thảo lư chính là: muốn có người tài, trước hết hãy trở thành người xứng đáng để người tài đi theo. Lưu Bị không phải là người mạnh nhất, nhưng ông là người đáng tin nhất – sẵn sàng hạ mình, kiên trì lắng nghe, và thật lòng trọng dụng người tài. Sau này, dù Gia Cát Lượng gần như nắm toàn bộ quyền lực điều hành Thục Hán, Lưu Bị chưa từng ghen tỵ hay kìm hãm ông – trái lại, còn luôn khuyến khích và ủy quyền tối đa.

Trong thực tế doanh nghiệp, rất nhiều nhà sáng lập mời người giỏi về nhưng lại không tin, không giao việc, hoặc âm thầm cạnh tranh ngầm. Điều đó khiến người tài không những không phát huy được năng lực, mà còn rời đi trong thất vọng. Tôn trọng nhân tài không dừng lại ở hành vi lúc mời gọi, mà còn phải được duy trì trong suốt quá trình làm việc.

Tuyển người tài là chuyện khó, giữ người tài còn khó hơn, nhưng khó nhất là hiểu người tài cần gì, và tạo ra môi trường để họ phát triển. Điều này không đến từ những khóa đào tạo kỹ năng tuyển dụng, mà đến từ bản lĩnh, đạo đức và tư duy của người lãnh đạo.